健全完善人才评价选拔和激励保障机制
在人才的评价、选拔上，当前不同程度存在“以学历、职称论英雄”的现象。针对这一问题，《人才规划》对健全完善我国人才评价发现机制、选拔任用机制和激励保障机制，作出了部署。
从重学历到重能力的转变将成为未来我国人才培养的价值导向。中国人事科学研究院院长吴江认为，我国人才队伍的评价、选拔和激励保障机制等方面存在的问题较为严重。比如，缺乏科学的、符合各类人才特色的评价与激励制度体系，人才评价与激励的业绩、贡献和能力导向作用不足；人事制度改革不到位，人才培养与经济社会发展需要脱节，对人才的基本权益、基本需求和基本保障力度不足。
北京理工大学教授杨东平表示，以职称和学历为重，而不是以能力和满足实际需要为主的体制机制设计，逐渐形成了错误导向：引导人们追求并非实际需要的职称和学历；助长了鄙薄基层工作、轻视实用和技能型人才的倾向。一方面，我国缺乏具有高度创造性的拔尖人才和优秀成果；另一方面，我国也缺乏大量训练有素的中高级技能型人才。
多年来，我国曾以廉价与充沛的劳动力夺得国际市场的竞争优势。但近些年，这一优势正在弱化。优秀人才不足、技能型人才短缺等问题成为我国产业结构转型升级和增强市场竞争力的掣肘，导致我国劳动生产率偏低、科技成果转化率低，使得中国人力资源的竞争力在国际比较中仍处于弱势。
专家普遍认为，建立“能力本位”的评价标准，不仅是一场观念的革新，更重要的是需要通过政策调整和制度创新，改善人才成长的土壤和环境制度——
“在人才评价和使用的过程中，对不同类型的工作岗位分类指导，在对学历、英语、计算机水平等的要求上，破除那些形而上学、形式主义的规定，避免‘一刀切’的盲目性。”
“要加快户籍制度、事业单位人事制度等改革，打破农业、非农业户口管理二元结构，破除人才使用中不合理的学历壁垒和歧视性政策，剥离附着于户口的劳动、人事、工资、教育、卫生、社会保障等诸多利益，促进人才的合理流动。”
“对不同类型的人才，不能用同一种方式方法管理，尤其不能用党政人才的管理方式去管理科技人才。不能分散科技人才精力，要让他们一心一意搞科研，要千方百计创新不去占有科研人员时间、不去浪费他们的时间、不把他们当花瓶的管理方法。从服务角度出发，应该是他们需要什么，就尽可能提供什么，而不是管理部门提供什么，他们就接受什么。”
“改进人才管理体制，不能回避行政化、官本位问题。”杨东平认为，政府人才管理职能要厘清职责关系，强化宏观管理职能，弱化微观管理职能，发挥市场作用，争取在落实用人单位主体地位和人才自主权等方面取得实质性突破。
“对于关系几千万专业技术人才切身利益的职称制度问题，一定要下决心进行改革，真正建立起体现业内和社会认可的专业技术人才评价机制。”北京大学人力资源开发与管理中心主任萧鸣政说。
“对人才的产权激励制度，包括知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法，已经提了多年，现在应拿出可操作的具体措施。”中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉说。
在专家们看来，健全完善人才评价、选拔和激励保障机制刻不容缓，《人才规划》已经制定了“路线图”，通过狠抓落实，相信人才大量涌现和脱颖而出的局面一定能够形成。
